Holacracy, un méta-modèle outillé pour libérer votre organisation


 
Depuis le reportage “Bonheur au Travail” paru sur ARTE, l’“entreprise libérée” semble devenue un phénomène en vogue. Chronoflex, Poult, IMA Tech, FAVI, Harley Davidson, Lippi, Michelin, KIABI, WL Gore, Auchan, etc., toutes sont citées comme étant des “entreprises libérées”, terme parfois confondu à tort avec “Holacracy”, nouvelle technologie managériale mise en place chez Zappos, Scarabée Biocoop, talkSpirit et d’autres organisations.

Quand peut-on dire que l’on pratique “Holacracy” ? En quoi est-ce différent de l’Entreprise Libérée ? C’est ce que je vais tenter d’expliquer à travers cet article.
   
 

Histoire de Holacracy

Pour bien comprendre ce dont on parle, j’aimerais revenir sur l’histoire de Holacracy.

Il y a une vingtaine d’années, trois américains en avaient assez de la façon dont fonctionnaient les organisations et voulaient trouver une meilleure façon de faire : “a better way”. Ils ont donc décidé de monter une entreprise, un vrai business dans le secteur de l’informatique avec pour but de servir de laboratoire pour de nouvelles façons de fonctionner. Cette entreprise s’appelle Ternary Software.

Leur méthode était très pragmatique, comme des enfants qui jouent : ils cherchaient de nouveaux outils, les expérimentaient au sein de la société et si ça marchait, ils gardaient, si ça ne marchait pas, ils jetaient. Ils ont fait ça de façon itérative, sans aucune réflexion ou design mental qui serait une projection sur l’organisation.

Finalement, on pourrait dire qu’ils étaient dans un mouvement de libération de leur entreprise et s’ils s’étaient arrêtés là, ils figureraient probablement dans le livre de Isaac Getz ou celui de Frédéric Laloux en tant qu’“entreprise libérée” ou “teal organization”. Mais ils ne se sont pas arrêtés là.




Au bout de sept ans, ils ont eu des retours du marché par le biais de nombreux “awards” (prix, récompenses) et ce, dans un court laps de temps.

C’est à ce moment là qu’ils ont pris conscience que ce qu’ils avaient fait pendant ces sept années avait de la valeur et les trois fondateurs ne voulaient pas que cette valeur dépendent d’eux, ils ne voulaient pas être les “leaders héroïques libérateurs” de Ternary Software.

Ils ont donc enclenché un processus de distillation de l’essence de leur pratique à un niveau d’abstraction suffisant pour créer un méta-modèle qui soit applicable et réplicable dans tout type d’organisation.

Ainsi est née la première version de la constitution, document d’une trentaine de pages regroupant l’ensemble des règles du jeu de Holacracy. La constitution, c’est le méta-modèle, utilisable par chaque organisation souhaitant passer en Holacracy. C’est la même pour chaque organisation qui décide d’adopter ce nouveau mode de gouvernance.

 
“Une bonne constitution est infiniment mieux que le meilleur despote”
- Thomas Babington Macaulay

 
Lorsque nous accompagnons des clients dans la mise en place de Holacracy, la première chose à faire, par ceux qui ont le pouvoir de changer le mode de gouvernance de l’entreprise, est de ratifier la constitution. En faisant cela, ils cèdent leur autorité aux processus contenus dans la constitution et aux autorités générées par ceux-ci. De par cet acte significatif, le lien de subordination de l’employé à sa hiérachie, inhérent à son contrat de travail, est désormais transféré aux règles du jeu de Holacracy : tous, employés et hiérachie, se retrouvent maintenant assujettis aux mêmes règles du jeu, sans que personne ne puisse être en dehors de ces règles. Ce nouveau lien enlève la possibilité de toute domination entre êtres humains et supprime donc la notion de hiérarchie d’individus.
Si jamais l’entreprise rencontre des limites dans la mise en place de cette constitution, ce sont des tensions qui sont directement recyclées en évolution de la dite constitution, disponible en open source.

Ainsi, de la version 1.0, nous sommes passés à la 2.0, 2.1, 3.0, maintenant à la 4.1 et bientôt à la 5.0.
Pour savoir si une organisation pratique Holacracy, c’est très simple, il suffit de vérifier que la constitution a bien été ratifiée par ceux qui en ont le pouvoir et est appliquée rigoureusement. Pour cela, vous aurez besoin de l’aide d’un Consultant Holacracy expérimenté, certifié Master Coach.


 

Holacracy, un outil d’aide à la libération

Beaucoup de dirigeants d’entreprises font appel à nous après avoir lu le livre d’Isaac Getz, de Frédéric Laloux ou après avoir rendu visite à plusieurs entreprises comme FAVI, Poult, Morning Star et nous posent la question suivante : “J’ai lu et vu toutes ces choses très intéressantes mais concrètement, comment puis-je faire pour libérer mon entreprise ?”
En fait, en tant que dirigeant, vous avez le choix entre deux options :
• Soit vous libérez votre organisation en prenant pour exemple ceux qui l’ont déjà fait (Jean-François Zobrist pour FAVI, Christophe Collignon pour IMA Tech, etc.) et en vous inspirant de leur travail, en piochant des idées et en les adaptant à votre entreprise
• Soit vous utilisez le méta-modèle Holacracy


Les deux approches ont de la valeur et chacune d’elles a ses spécificités :
La première approche est longue, on parle d’une dizaine d’années et prend beaucoup d’énergie. Il faut à la fois que le dirigeant ait du temps à y consacrer et les talents nécessaires pour tout mettre en œuvre.
La seconde méthode s’appuie sur un outil, dont la mise en place dure en moyenne 6 mois, qui agit tel un catalyseur de transformation. Cet outil respecte la singularité de votre entreprise et en même temps s’enrichit des apprentissages des autres organisations qui le mettent en place.

Si l’on veut absolument comparer les deux, entreprise libérée et Holacracy, je dirais que la même philosophie est derrière, c’est la même énergie, la même volonté de libération. Holacracy est un méta-modèle outillé pour vous permettre de libérer votre organisation.


 

Le réel enjeu de libération

J’ai envie de terminer cet article en ouvrant sur une question plus large : “Finalement, de quoi parle t-on lorsque l’on parle de libération ?”.
Je pense que l’enjeu est double :
• Libérer l’entreprise de la domination de certains individus
• Libérer les collaborateurs afin qu’ils expriment leur plein potentiel

Et ces deux aspects ne peuvent être accomplis, à mon avis, que si l’organisation sort du modèle hiérarchique pyramidal qui permet à certains individus d’en dominer d’autres. C’est ce que nous appelons le PowerShift.
Et vous, quel est le réel enjeu de libération selon vous ?


 
Écrit par :
Portrait de Margaux
Margaux
Margaux est une des premières et la plus jeune certifiée Coach en Holacracy (depuis mi-2013). Dès son plus jeune âge, elle a été encouragée à trouver sa propre voix et suivre ses passions. Bien qu’elle excellait à l’école et était une étudiante exemplaire, ses intérêts l’ont amenés à ne pas continuer ses études et à se diriger vers la réalisation de films. Alors qu’elle vulgarisait le travail de nombreuses personnes dont Bernard Marie, certifié Master Coach en Holacracy et fondateur d’iGi Partners - le premier licencié Holacracy au monde - elle a particulièrement été attirée par le sujet de l’Holacracy. Elle a rapidement participé à toute une série de formations sur cette nouvelle technologie managériale puis invité à rejoindre iGi en tant qu’associée. Elle a commencé par tenir le rôle de Communication et Marketing et est affectée désormais à plus de 40 rôles, à travers toute l’organisation, ayant un périmètre croissant d’autorité et d’objectifs. Aujourd’hui, elle est principalement centrée sur l’implémentation de l’Holacracy en coachant et aidant les clients à accélérer leur apprentissage. Son parcours peu conventionnel lui permet de commenter le monde comme elle le voit, et comment l’Holacracy continue de l'inspirer et la défier au quotidien. En plus d’iGi, Margaux est médiatrice professionnelle (certifiée CAP’M), pratique le théâtre et lit de nombreux livres sur divers sujets. Elle est passionnée d’éducation, de pâtisserie et d’organisations.
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Portrait de COTE Jean-Pascal
COTE Jean-Pascal
mar, 10/13/2015 - 10:48
Bonjour Bernard-Marie, Affirmer que "L'Holacratie est un méta-modèle" est aller un peu vite en besogne. Un méta-modèle suppose de la possibilité de faire la liste de tous les modèles qu'il génère et de pouvoir générer un modèle particulier. Si je prend un méta-modèle VOITURE il doit pouvoir contenir la liste de toutes les voiture possibles et en créer une. Si l'on applique cette définition à l'Holacratie on constate que cela ne colle pas. L'Holacratie est un modèle de management rien de plus. En revanche les principes de l'EL laissent entrevoir un méta-modèle dans le sens ou je peux faire une liste de tous les styles de management mis en place et respectant les principes de base. L'EL n'est pas un modèle mais plutôt un ensemble de principes qui peuvent même aller piocher dans l'Holacratie quand on aborde la gestion des cercles autogérés. L'EL est plus riche en possibilités de création de nouveaux modes de management alors que l'Holacratie arrive avec son cadre : sa constitution, son logiciel, ses processus, etc. Choisir l'une ou l'autre de ces démarches dépend du contexte et du dirigeant. Dans ce sens il ne s'opposent pas et restent des alternatives intéressantes au modèle pyramidale bureaucratique actuel.