Qu'est-ce qui fait le désengagement des salariés ?

 

Mercredi prochain, nous allons au Parlement des Entrepreneurs d'avenir pour assister notamment à une conférence d'Isaac Getz. Bernard Marie a déjà eu la chance de le rencontrer à la convention APM de Marseille car tout comme lui, il faisait partie des 100 experts présents.
Son discours est très intéressant et peut-être le connaissez-vous déjà. J'aimerais ici montrer les similitudes avec Holacracy, qui est un système pour libérer les entreprises.
Si vous ne connaissez pas, je vous invite à regarder cette vidéo de TEDx Lille :

 

 

Selon une étude Gallup, seulement 11% des employés sont engagés dans une entreprise. Cela signifie que 11% des salariés d'une société travaillent activement à sa réussite. Et le reste ? Il se divise en deux catégories : 61% des salariés sont désengagés et les 28% restants sont des salariés activement désengagés !
Si vous prenez la métaphore d'un canoë qui aurait 10 personnes à son bord, 1 ramerait activement, 6 feraient semblant de ramer et juste quelques éclaboussures et 3 rameraient dans l'autre sens !

 

Comment se fait-il qu'il y ait autant de désengagement ?

 

Vous connaissez sans doute l'histoire du singe. Lorsque quelqu'un entre dans le bureau d'un manager et vient avec un problème (un singe), que fait le manager ? Il prend le problème et va trouver une solution. Le manager se transforme alors en héros mais, que devient l'employé ? Il fait désormais parti des 28% des salariés activement désengagés. Pourquoi ? Parce qu'en donnant la solution, même si elle apparaît simple et facile pour le manager, l'employé ne se sent pas considéré, en confiance pour traiter lui-même le problème. Il se désengage du "singe" alors qu'il aurait très bien pu trouver la solution lui-même, comme c'est sa compétence.
 
Il y a une autre façon de faire et la voici, tirée d'un cas concret de mise en place de Holacracy :
 
“Je me souviens d'une visite d'un magasin avec un membre du Board de Kingfisher. Devant la salle de bain, ce dernier me dit 'le plan de travail ne convient pas avec la couleur du meuble'. Et je lui ai répondu : 'je n'en sais rien, ce n'est pas ma compétence'. Ça l'a totalement désarçonné. Mais je pense effectivement que nous ne pouvons avoir des avis compétents sur tous les sujets.”
- Christophe Mistou, directeur chez Kingfisher
 
 
Getz affirme que toute personne a trois besoins fondamentaux, qui ne sont pas couverts par les entreprise actuelles (sauf quelques rares exceptions) :
1- Égalité intrinsèque : se sentir à égal avec l'autre, sans supériorité hiérarchique
2- Développement personnel : s'épanouir
3- Auto-direction : pas de contrôle, être autonome et utiliser ses capacités de jugement
 
Ces trois besoins sont parfaitement bien intégrés dans Holacracy :

 

 

1- Égalité intrinsèque
En Holacracy, il n'y a plus de chefs, ni d'égo. Tous les membres se situent à un niveau d'équivalence, au service de l'organisation. Le modèle de hiérarchie pyramidale est ainsi remplacé par un modèle dynamique centré sur le travail et la fluidité.
 
“Il n'est plus question de pouvoir au sens ancien du terme mais de légitimité déterminée en fonction des talents et compétences de chacun.”
- Emmanuelle Pometan, Emmapom
 
2- Développement personnel
Holacracy permet, sans faire d'ingérence, de créer un climat où chaque personne peut être pleinement elle-même, par le biais d'une différenciation entre les rôles et les personnes. Chaque personne peut alors s'épanouir dans son travail et libérer son énergie, qui autrefois était bloquée par une bureaucratie trop forte, des tensions non exprimées, des réunions lourdes, inefficaces et de la non-clarté sur qui fait quoi.
 
“Les gens sont plus heureux et l'organisation plus vive, rapide et agile.”
- Doug Levy, imc2

 
3- Auto-direction
Chaque personne est leader et autonome dans son rôle. Le chef qui contrôle tout est remplacé par un système d'autorité distribuée. Personne ne va indiquer au salarié ce qu'il doit faire ; il devient entrepreneur, au service d'une raison d'être plus grande et peut alors innover et libérer sa créativité.
 
“Souvent, on est l'homme solution de la boîte. Avant, c'était moi qui m'occupait du manque de fourniture, j'étais l'homme à tout faire. [Holacracy permet de se] recentrer sur ses rôles les plus essentiels, définissant clairement les limites de chaque poste.”
- Romain Lefebvre, run'concept
 
Holacracy met donc sous une forme structurée, à travers la constitution, ses principes pour sortir du leader héroïque qui doit savoir restructurer et mener son entreprise. La libération de l'entreprise dépend donc d'un processus et non plus d'une personne.
 
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Écrit par :
Portrait de Margaux
Margaux
Margaux est certifié Coach en Holacracy depuis mi-2013, une des premières au Monde et la première en Europe. Elle s'est jointe à iGi Partners début 2011, en tant qu’associée et a suivi tout le cursus de formation Holacracy aux États-Unis, auprès du fondateur Brian Robertson. Ses débuts chez iGi Partners l'ont amenés à occuper des rôles autour de la communication, du marketing, sujets qu'elle a appris à travers des formations d'experts et ses propres expériences. Aujourd'hui, elle tient une trentaine de rôles au sein d'iGi Partners, dont la plupart sont centrés sur la mise en place de Holacracy dans les organisations, à travers du coaching et des outils pour catalyser l'apprentissage de cette nouvelle pratique. En plus d'iGi Partners, Margaux est également fan de productivité personnelle (GTD), et elle est certifiée médiatrice professionnelle (CAP'M).
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Commentaires

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David Cosme Virginie
mer, 12/04/2013 - 10:34
Effectivement l'Holacracy est un modèle vertueux en matière de motivation et de qualité de vie au travail, maintenant quand on voit le gap qu'il reste à faire à la plupart des entreprises françaises, la politique des petits pas est de mise... Pour retrouver de la fluidité, introduire des techniques qui proposent par une approche globale et de la coopération ( créativité, art énergétique, codéveloppement...)semble être un premier pas vers une structure plus souple, et plus de résultat à la clé !
Portrait de Bernard Marie Chiquet
mer, 12/04/2013 - 14:45
Oui bien sûr avec la politique des petits-pas. Celle-ci est d'autant plus efficiente que la destination en matière de gouvernance l'est. Comme dirait Francis Blanche "Il vaut mieux penser le changement que changer le pansement". L'Holacracy, une fois sa mise en place décidée par l'adoption formelle de ses règles du jeu (Imperia Legum), se met en place progressivement pas à pas et le changement durable et vertueux se produit.
Portrait de virginie david cosme
virginie david cosme
mer, 12/04/2013 - 15:38
Merci Bernard Marie pour la citation de Francis Blanche, comme quoi les comiques sont plein de bon sens de part leur prise de recul nécessaire à l'humour :) celui qui n'est pas dans la moquerie mais dans l'observation sociologique... Pour ma part je propose la prise de recul par le retour à soi à travers le corps, le Qi Gong est un outil précieux. Il permet de réaligner sa personne avec sa motivation profonde, redevenir autonome et donner du sens à son action par le mouvement libre en conscience...Les entreprises feraient bien d'aller y faire un tour car le tout cognitif a ses limites dans le pays de Descartes qui manque de souplesse et de fluidité www.ageqi.fr
Portrait de Bernard Marie Chiquet
mer, 12/04/2013 - 16:17
Merci Virginie. Oui le retour à soi et au corps est clef, je viens de visiter votre site et vois la complémentarité de nos approches. Heureux de faire votre connaissance, nous œuvrons dans le même sens :)
Portrait de virginie david cosme
virginie david cosme
mer, 12/04/2013 - 16:25
merci Bernard pour votre intérêt, au plaisir de se rencontrer pour partager les approches qui vont effectivement dans la même direction :)
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Philippe Dujardin
jeu, 01/23/2014 - 15:56
Le système pyramidal est surtout conçu pour justifier les salaires plus élevés et le inégalités organisées entre les niveaux de hiérarchie (voiture, frais, classe d'avion, tarif d'hotel, place de parking, .....) Coment se gèrent les salaires en holacratie?
Portrait de Bernard Marie Chiquet
jeu, 01/23/2014 - 17:23
Bonjour Philippe, La Constitution de l'Holacracy ne spécifie pas comment les salaires sont gérés. Elle définit un processus pour que chaque organisation puisse définir la façon dont elle souhaite le faire, par exemple en créant un rôle en charge de les définir ou encore un processus... Il s'agit donc d'un métaprocessus permettant de structurer explicitement le travail qui est à faire, que ce soit pour les salaires ou pour toute autre chose requise afin que l'organisation puisse manifester sa raison d'être. Il est vria que le plus souvent les salaires sont liés aux niveaux dans la pyramide du commandement. Cette pyramide n'existant plus en Holacracy, j'observe chez nos clients que des tensions peuvent naître au bout de quelques mois, années après que l'Holacracy ait été mise en place dans l'organisation. Cette tension peut alors être processée en évolution progressive (Pilotage Dynamique) de la façon de rémunérer les collaborateurs. Ainsi de plus en plus de nouvelles façons de faire émergent dans ces entreprises et alimentent un réservoir de nouvelles "Apps" disponibles pour tous ceux qui utilisent l'Holacracy. A noter, chose remarquable, que certaines de ces nouvelles façons de faire étaient probablement inimaginables (par ces mêmes personnes qui les ont mises en place) avant que l'Holacracy ne soit mise en place. En espérant vous avoir éclairer, bien à vous Bernard Marie
Portrait de Noémie FREYBURGER-BUTTET
Noémie FREYBURG...
ven, 01/24/2014 - 20:17
En fait la politique salariale dépend aussi des rôles. Il y a des rôles qui apportent plus à la raison d'être de l'entreprise que d'autres ou qui demandent un travail d'une technicité ou d'un domaine de compétence précis. Donc ce qui est en jeu n'est pas d'avoir une augmentation, mais d'être la personne désignée pour tel rôle. Après, dans une organisation où la politique salariale n'est pas décidée mais institutionnelle (administrations), ça peut passer plus facilement, mais les autres aspects seront plus durs à digérer ( le lien 1 et le lien 2, ça sera dur...)
Portrait de Bernard Marie Chiquet
ven, 01/24/2014 - 21:54
Les systèmes de rémunération que j'ai vus chez nos clients qui utilisent l'Holacracy depuis plusieurs années ne sont pas liés aux rôles car ceux-ci peuvent évoluer très rapidement d'une part et le rôle ne fait pas tout d'autre part (2 personnes qui seraient affectés au même rôle peuvent délivrer une valeur très différente selon leur couple (motivation, compétence). Une façon de faire serait de mesurer la valeur apportée relativement par tel ou tel collaborateur et de les rémunérer en fonction de la valeur délivrée en regard de la raison d'être de l'organisation. Ceci pourra apparaitre très futuriste pour ceux qui naviguent dans le système conventionnel... et pourtant çà existe déjà! Notre modèle de pensée et nos capacités de créer sont selon moi, limitées par l'environnement de travail dans lequel nous évoluons. Si vous voulez de beaux fruits ou légumes en permaculture, attachez -vous à soigner la terre (Mon fils est paysan en permaculture, ce qui me permet d'en parler un peu). C'est la même chose dans les organisations. Soignez le terrain organisationnel et les individus pourront s'épanouir, des idées inimaginables pourront émerger. Ce n'est pas du rêve, c'est déjà une réalité pour certaines organisations qui ont franchi le pas. Bien à vous Bernard Marie